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Preguntas frecuentes de empresas |
1. Para la selección del personal de mi empresa ¿es mejor contratar un servicio externo o realizar la selección desde la propia empresa? |
Actualmente existe un gran número de instituciones y empresas dedicadas a la selección y gestión de los recursos humanos, por lo que es habitual que las empresas contraten algún aspecto de la gestión de personal, principalmente la selección, los aspectos jurídicos, la administración de personal y la formación.
Esto presenta las siguientes ventajas para la empresa contratante:
Las ventajas de subcontratar o delegar la selección del personal en instituciones o empresas externas son:
1.Especialización , puesto que muchas pequeñas y medianas empresas no cuentan con un departamento especializado en recursos humanos.
2.Si la empresa cuenta con un área de recursos humanos, a veces conviene contratar este servicio para descargar el departamento de recursos humanos de trabajo y poder dedicar a su personal a otras tareas más eficientes para la empresa .
El inconveniente de la contratación externa de la selección de recursos humanos es la pérdida de control sobre la selección del personal por parte de la empresa, lo que puede hacer que los directivos de la empresa pierdan el control de los mismos. A veces estos directivos no desean dejar decisiones en relación a ciertos perfiles fuera de la empresa.
Por ello algunas empresas solo contratan algún proceso del departamento de recursos humanos reteniendo algunas de las funciones más importantes, como la entrevista, en la propia empresa para tener así mayor seguridad. |
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2. Qué debo preguntar al candidato en la entrevista para conocer su idoneidad al puesto de trabajo? |
Hay varios tipos de entrevistas:
- Por la modalidad:
Dirigida: Se ciñe a un cuestionario cerrado de preguntas directas, como una encuesta. No permite profundizar. Se utiliza para recoger datos objetivos. Se emplea un modelo con áreas predelimitadas que sirven de guía al entrevistador. El plan parte de las características del puesto, su importancia relativa y de los niveles de capacidad requerida par su desempeño.
No Dirigida: Es una conversación sin directrices prefijadas, abierta a la improvisación. Incluye más cuestiones personales y se ofrece al candidato la posibilidad de exponer con detalle sus logros y cualidades.
Por el número de participantes:
Individuales: Se reúnen entrevistador y entrevistado. Es la más habitual.
Colectivas: Dos o más entrevistadores al mismo tiempo. Se califica al candidato a partir del resultado de la información obtenida por cada uno de ellos.
De grupo: Uno o varios entrevistadores para un grupo de candidatos. Complementa a la entrevista individual.
Sucesivas: El candidato es entrevistado sucesivamente por diferentes personas, cada una de las cuales emite un informe.
Cada cuestionario debe diseñarse según el puesto de trabajo. Conviene analizar sus principales responsabilidades y los factores de rendimiento necesarios para desempeñarlas: versatilidad, capacidad de liderazgo, organización, etc. El seleccionador establecerá una prioridad de requisitos. En algunos casos prima la motivación, en otros la experiencia, la disponibilidad, etc
Obtención de información
La habilidad para obtener información es la característica más destacada de un buen entrevistador y debe basarse en los siguientes factores:
a) Saber preguntar
La entrevista es una conversación, no un interrogatorio. Es conveniente alternar preguntas cerradas y abiertas, siendo preferibles aquellas que requieran preguntas descriptivas. No es conveniente inducir las respuestas. El clima de la entrevista puede relajarse mediante comentarios colaterales.
b) Saber escuchar
Es conveniente prestar atención a todo lo que cuenta el candidato, interrumpiéndolo lo menos posible. No se deben emitir opiniones personales, ni juicios de valor sobre lo que dice el entrevistado. No hay que discutir con él, ni criticar, y es preferible dar menos información que la precisa. Se responderá a cuantas cuestiones plantee el candidato, pero sin excederse. Se reconducirá la conversación cuando el entrevistado se aparte de los objetivos de la prueba. Se ha de atender a su expresión corporal.
c) El silencio en la entrevista
Es una técnica muy útil que estimula la expresión del entrevistado y le obliga a completar la información dada. Le permite, además, reflexionar sobre lo que acaba de decir e incrementa el sentimiento de comprensión y aceptación. |
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3. Como se elabora un plan de formación continua en la empresa? |
La formación de los trabajadores de una empresa, debe entenderse como actividad básica de la empresa, actividad que contribuye al crecimiento y mejora competitiva de la misma.
Por ello, no puede entenderse como formación espontánea o cursos sueltos que se realizan cuando surja la ocasión. Debe ser objeto de un Plan, que considere la formación como un proceso continuo, meditado y planificado con unos objetivos concretos y unos plazos de ejecución.
La elaboración de un plan de formación continua, conlleva los siguientes pasos:
1. Determinar las necesidades de formación. Para ello se tendrán en cuenta:
-preguntas directas sobre las necesidades de formación a los empleados, y a los representantes de los mismos y a los sindicatos El método puede ser a través de cuestionarios, entrevistas, reuniones etc.
- analizando otros datos de la empresa, se pueden sacar conclusiones acerca de las necesidades de formación del personal de la misma: informes sobre accidentes de trabajo, o sobre absentismo laboral, cuestionarios de opinión general, sugerencias de clientes, quejas,i nformes sobre el estudio de la competencia etc.
2. Tipos de necesidades de formación determinadas:
-necesidades de formación inmediata, derivados de problemas detectados sobre rendimiento en la empresa y grado de satisfacción del empleado.
-necesidades de formación a largo plazo, que se producen por cambios previstos en los puestos de trabajo y obedecen a un plan estratégico general de la empresa
3. Establecimiento de tipos de formación:
a.- según la prioridad de la necesidad de formación se programará a corto, medio o largo plazo .
b.- según la eficacia de la misma se clasificará como de importancia alta, media y baja
c. por el tipo de formación, se clasificará en presencial, on-line, a distancia o si combina varios sistemas.
4. Temporalización de la formación: en función de su urgencia y complejidad, se establecerá para cada necesidad de formación un plazo razonable en que debe ejecutarse, teniendo en cuenta las etapas de mayor o mnor actividad de la empresa.
5. . Duración y horario de la formación, determinando si la formación es de días completos o de horas a lo largo de la jornada laboral, o qué parte de la formación se imparte fuera del horario laboral.
6. Nivel de formación de los trabajadores que tienen que formarse, agrupándolos según el grado de conocimientos previos que posean y según su disponibilidad para acceder a la formación teniendo en cuenta que se les debe consultar y acordar con ellos un horario cuando la formación se imparta fuera del horario de trabajo.
7. La formación puede ser externa, si se realiza en una academia o centro de formación especializado, o interna si se lleva a cabo por alguna persona de la empresa que pueda formar a los demás.
8. En el supuesto de que la formación sea muy especializada y el trabajador deba desplazarse a otra debe contarse con el acuerdo previo y el consentimiento del trabajador.
9. Presupuesto y financiación: el plan de formación debe contar con una estimación presupuestaria y una asignación financiera .
10. Vigencia del plan: suele tener una vigencia máxima de 2 años, revisando el mismo cuando se considere oportuno. Igualmente, debe ser sometido a la aprobación de directivos y representantes del los trabajadores. |
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4. Con que tipo de ayudas cuento para la formación continua de mi empresa? |
Las Pymes, a través del plan subsidiario de formación continua, pueden acceder a un sistema de ayudas para la formación, que puede realizarse a través de distintas modalidades. Cada empresa que cotice por la contingencia Formación Profesional, sea cual sea su tamaño, puede elegir libremente la formación que considera necesaria para sus empleados, determinar su contenido y el momento de su impartición. Asimismo, puede gestionar para la formación, como empresa individual o como agrupación voluntaria de empresas.
Como empresa individual: una vez que se hayan determinado las propuestas formativas mas beneficiosas en base a las necesidades y prioridades de la empresa, habrá que estimar la cuantía que otorgará la Administración en forma de bonificaciones. Esta cuantía se puede conocer de antemano a partir del 1 de enero de cada año: cálculo del crédito. El crédito para la formación se calcula según la cuantía ingresada en el año anterior por el concepto de “Formación Profesional” a la Seguridad Socia, que se multiplicará por un porcentaje de bonificación que varía según el tamaño de la empresa: empresas de 6 a 9 trabajadores: 100%, empresas de 10 a 49 trabajadores: 75%, empresas de 50 a 249 trabajadores: 60%,empresas de mas de 250 trabajadores: 50%.
En las empresas de 1 a 5 trabajadores, en lugar de establecerse un crédito de bonificación, el crédito de formación se establece en 420 euros por empresa.
El Subsistema de Formación Continua recoge también los Permisos Individuales de Formación, o, lo que es lo mismo, la autorización de la empresa para facilitar a un trabajador individual la realización de Acciones Formativas reconocidas por una titulación oficial.
Las empresas que concedan permisos individuales de formación a sus trabajadores, dispondrán de un crédito adicional de hasta un 5%.
Como agrupación voluntaria de empresas: Las empresas pueden agruparse voluntariamente para organizar y gestionar de forma conjunta un programa de formación. La Agrupación podrá constituirse sólo por las empresas, en cuyo caso una de ellas tendrá que asumir las funciones de la Entidad organizadora, o con la mediación de una tercera entidad que asuma las funciones de trámites ante la Fundación Tripartita y otras Administraciones y Órganos de control competentes en las acciones de evaluación. |
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5. Cuándo se puede bonificar la empresa los gastos de la acción formativa? |
La bonificación en las cotizaciones de la Seguridad Social podrá aplicarse a partir del Boletín de Cotización correspondiente al mes en que haya finalizado y, en todo caso, con anterioridad a la fecha en que finaliza el plazo de presentación del Boletín de Cotización correspondiente al mes de Diciembre del mismo ejercicio económico.
Las Bonificaciones se aplican en la forma establecida por la Tesorería General de la Seguridad Social, a partir del Boletín de Cotización correspondiente al mes en el que haya finalizado el grupo o grupos de formación. En todo caso, con anterioridad a la fecha en que finaliza el plazo de presentación del Boletín de Cotización correspondiente al mes de diciembre del mismo ejercicio económico. |
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6. Si soy una pequeña empresa, como puedo beneficiarme de los programas de apoyo a la I+D? |
La investigación científica, el desarrollo y la innovación tecnológica (I+D+i) se han convertido en uno de los factores claves para el crecimiento económico a largo plazo. La Unión Europea ha situado la política de ciencia y tecnología en uno de sus ejes centrales y como uno de sus ejes centrales de la renovada estrategia de Lisboa para el crecimiento y el empleo.
Las actuaciones previstas, de manera general, se encuentran en el VI Plan Nacional de I+D+i para el periodo 2008-2011 y en la Estrategia Regional de I+D+i de Castilla y León para el periodo 2007-2013.
En este contexto, para impulsar y desarrollar las medidas previstas en la Estrategia regional de Investigación Científica, Desarrollo Tecnológico e Innovación en Castilla y León 2007-2013, la Administración Autonómica, a través de la Agencia de Inversiones y Servicios (ADE), ha puesto en marcha un programa de apoyo a los “emprendedores de I+D, dirigida hacia Pymes que se inicien en proyectos de innovación como formula de afrontar su competitividad futura”.
En concreto las ayudas prevista en la convocatoria prevista en la Resolución de 13 de marzo de 2008, ( BCyL nº 54 de 18 de marzo de 2008), son las siguientes:
1. Ayudas directas a la inversión en materia de I+D, con apoyo diferenciado a los proyectos de iniciación acometidos por empresas que realizan por primera vez (aprendiendo a innovar y los proyectos estratégicos consorciados denominados proyectos PRIMER.
2. Ayudas a empresas jóvenes e innovadoras, que con una antigüedad inferior a 5 años se propongan realizar productos, servicios o procesos tecnológicamente novedosos o que por primera vez se inicien an actividades de I+D.
3. Ayudas a los costes de derechos de prioridad industrial para las pymes, de modo que se subvencionen los estudios y trabajos destinados a la obtención y validación de patentes y otros derechos de propiedad industrial
4. Ayudas al asesoramiento y apoyo a la innovación, financiándose servicios de transferencia tecnológica, asesoramiento y consultoría para la adquisición, protección y comercio de derechos de propiedad industrial entre otros.
5. Ayudas a las pymes para obtención de las deducciones fiscales por actividades de I+D e IT.
6. Ayudas ala elaboración de propuestas comunitarias.
7. Ayudas al préstamo a las pymes de personal altamente cualificado procedente de centros de investigación o de grandes empresas
8. Ayudas a la incorporación a las pymes a la sociedad de la información a través de la implantación de servicios avanzados de gestión y comunicaciones.
9. Programa innoempresas: apoyo a proyectos que impliquen la adopción de nuevos modelos empresariales innovadores, apoyo a la realización de diagnósticos de situación y elaboración e implantación de de planes estratégicos, apoyo a la incorporación de de diseño de producto, realización de planes de mejora tecnológica, apoyo a proyectos presentados por grupos de empresas cuya actividad forme parte de la cadena de valor de un producto, a través de la implantación conjunta de proyectos integrados de gestión logística, identificación de necesidades tecnológicas, desarrollo de soluciones técnicas y organizativas comunes, así como utilización de servicios avanzados compartidos por grupos de pequeñas y medianas empresas. |
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7. Qué ayudas existen para la continuidad de las empresa familiares? |
Las empresas familiares tienen un riesgo sistemático derivado de la gestión de su negocio, que puede traducirse en ineficiencias económica y pérdida de competitividad de la empresa.
Algunos conceptos como liderazgo, crecimiento y diversificación, junto con el fortalecimiento de la cadena de rentabilidad, son críticos para el desarrollo de la empresa familiar, ya que se trata de no poner en riesgo de pérdida la empresa por crecimiento familiar.
Para mejorar la gestión patrimonial de la empresa familiar, preservar el patrimonio de la empresa y establecer un uso adecuado de los derechos, es conveniente establecer un plan que defina un modelo de gestión y unos roles de competencias y funcionamiento.
Para ello surge el protocolo familiar, que se configura como un plan estratégico que sirva para afrontar el cambio generacional en el seno de una organización empresarial. El protocolo familiar facilitará la separación necesaria de los patrimonios y los criterios familiares de los puramente empresariales, y en definitiva la participación de la siguiente generación en las tareas que anteriormente desarrolló el fundador.
La Administración Autonómica, a través de la Agencia de Inversiones y Servicios (ADE), ha convocado ayudas para la elaboración de un protocolo familiar realizado por pymes que tengan su domicilio en Castilla y León y cumplan los requisitos de la empresa familiar indicados en la convocatoria. (Resolución de 13 de marzo de 2008 por la que se regulan las subvenciones de la Agencia de Inversiones y Servicios de Castilla y León para 2008 , publicada en el BOCyL nº 54 de 18 de marzo de 2008).
La concreto las ayudas prevista en la convocatoria prevista en la Resolución de 13 de marzo de 2008, (BCyL nº 54 de 18 de marzo de 2008). |
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¿Qué hay que tener en cuenta a la hora de incorporar a una persona inmigrante en la plantilla de una empresa? |
Hay que tener en cuenta lo siguiente:
? Que si son nacionales de los países miembros de la Unión Europea y de Islandia, Noruega y Liechtenstein, no hay restricción para su incorporación.
? Que si son nacionales de los países que se incorporaron a la UE el 1 de mayo de 2004, han de contar con la autorización de trabajo pertinente.
? Que si se trata de inmigrantes extra-comunitarios, para contratarlos directamente, han de encontrarse en alguna de estas situaciones:
• Tener autorización de trabajo en vigor.
• Ser residente por estudios con autorización para trabajar
• Ser solicitante de asilo, siempre que haya transcurrido seis meses desde la solicitud del asilo.
• Ser titulares de autorización de residencia temporal con autorización para trabajar.
• Tener autorización de residencia permanente.
• Ser asilados o refugiados.
• Estar casados con ciudadanos/as de nacionalidad comunitaria.
• Ser descendientes de ciudadanos/as de los países de la UE
? Que si se trata de inmigrantes que residen legalmente en España, pero no tienen ningún documento que les autorice para trabajar en nuestro país, previamente hay que tramitarles la correspondiente autorización con una oferta de trabajo.
? Que si se trata de personas inmigrantes, pero que no estén ni residan en España, pueden ser contratadas a través del sistema del Contingente.
Legislación vigente (entre otras):
* Ley Orgánica 4/2000, de 11 de enero, sobre derechos y libertades de los exptranjeros en España y su integración social (BOE núm. 10, de 12 de enero), en su redacción dada por la Ley Orgánica 8/2000, de 22 de diciembre (BOE núm. 307, de 23 de diciembre), por la ley Orgánica 11/2003, de 29 de septiembre (BOE núm. 234, de 30 de septiembre) y por la Ley Orgánica 14/2003, de 20 de noviembre (BOE núm. 279, de 21 de noviembre).
* Real Decreto 2393/2004, de 30 de diciembre, por el que se aprueba el Reglamento de la Ley Orgánica 4/2000, de 11 de enero, sobre derechos y libertades de los extranjeros en España y su integración social (BOE núm. 6, de 7 de enero de 2005)
* Real Decreto 178/2003, de 14 de febrero, sobre |
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¿Se puede contratar a un extranjero con resguardo de solicitud de renovación de la autorización de trabajo? |
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Sin problema, siempre que la solicitud de renovación esté debidamente sellada, pero hay que tener en cuenta las limitaciones en el sector o en el ámbito geográfico que tenía en la anterior autorización, que seguirán existiendo mientras la administración no resuelva la solicitud de renovación. Ésta tiene un plazo de tres meses para resolver y, en el caso de pasar este plazo sin que se haya contestado, el silencio será positivo. |
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